En diciembre de 2021 se aprobó un Real Decreto Ley (RD 31/2021 de diciembre) con medidas urgentes para la reforma laboral. El objetivo de esta reforma era el de garantizar la estabilidad laboral, así como la transformación del mercado de trabajo, orientando así las relaciones laborales a un modelo más justo y garantista. Para conseguirlo han basado las modificaciones a la reforma laboral hasta entonces vigente en tres objetivos clave:
- Poner fin a la excesiva temporalidad contractual para evitar la destrucción de empleo propia de cada crisis económica.
- Revertir aquellos instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones de trabajo sin que las empresas pierdan elementos de flexibilidad interna, como exige la Comisión Europea.
- Incorporación a la legislación ordinaria de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
¿Qué cambia respecto a la reforma laboral anterior?
La aprobación de la nueva reforma laboral no ha supuesto una derogación completa de la reforma laboral de 2012. Sin embargo, esta actualización de la reforma laboral supone un cambio de rumbo en las relaciones laborales basado en 5 puntos esenciales:
Contratos temporales
En la nueva reforma laboral se ha establecido el contrato indefinido como el contrato de trabajo ordinario, desapareciendo los contratos por obra y servicio. También se redefinen los contratos de duración determinada, pasando a ser estructurales (debido a circunstancias de la producción -solo podrá concertarse por incremento ocasional imprevisible de la producción u oscilaciones de demanda y por un periodo máximo de seis meses ampliable a doce si el convenio colectivo lo permite-, o bien por reemplazo de otro empleado con reserva del puesto de trabajo) o formativos. Esta causa podría darse en situaciones previsibles de alta demanda de empleados por cargas de trabajo puntual, como sucede, por ejemplo, en las campañas de Navidad o cosecha de productos agrarios, la duración máxima de estas contrataciones será de 90 días al año no consecutivos.
Desaparece la posibilidad de crear contratos por obra o servicio determinado, debiendo ser sustituido en el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra. El empresario podrá rescindir el contrato al finalizar la obra, pero deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación en otra obra. En caso de no hacerlo, la indemnización percibida será del 7% de su salario.
Contrato fijo discontinuo
Con la nueva reforma laboral se potencia este tipo de contrato frente a los contratos temporales, pudiendo concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada o tareas de carácter estacional. La reforma establece que a estos trabajadores se les reconocerá toda la antigüedad del periodo de la relación laboral y no solo de los periodos trabajados. Esta medida afecta sobre todo a los trabajadores de los sectores turístico, con la elevada carga de trabajo en temporada alta, y agrario, con la contratación de empleados para la cosecha.
También podrá concertarse para el desarrollo de trabajos relacionados con la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
Contratos formativos
La nueva reforma laboral refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, estableciendo dos posibilidades:
- Contrato de formación en alternancia (trabajo y formación). Este contrato de formación dual podrá concertarse en jóvenes de hasta 30 años y por una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
- Contrato de obtención de práctica profesional adecuado al nivel de estudios, se suscribirá dentro de los 3 años posteriores a la finalización de los estudios (se reduce, por tanto, con respecto a la reforma laboral de 2012, que contemplaba hasta los 7 años) y tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 12.
Contratas y subcontratación de servicios
En lo referente a contratas y subcontratas, se aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.
También se indica que no habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
Los trabajadores de la contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.
Nuevos ERTE
La nueva reforma laboral contempla dos nuevos tipos de ERTE:
- cíclico, se dará en situaciones que aconsejen la adopción de instrumentos de estabilización económica, pudiendo verse repetida en el tiempo, tendrán una duración máxima de un año.
- sectorial, relacionada con los cambios estructurales de la empres. Podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%. Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.
Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales. Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.
Negociación colectiva
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%. Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.
Con la nueva reforma laboral “se recupera el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente. El convenio de sector también recupera su prevalencia sobre el c de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral”.
Por tanto, se mantiene la capacidad de las empresas de negociar con sus trabajadores algunos aspectos de su relación laboral, pero los puntos más importantes, salarios duración de la jornada de trabajo, no se podrán modificar salvo que sea para mejorar las condiciones del convenio superior.
Sanciones por el incumplimiento de la nueva reforma laboral
La nueva reforma laboral combatirá la elevada temporalidad y el fraude con mayores penalizaciones.
En primer lugar, endurece la actual tasa para empleos de muy corta duración, de forma que las empresas pagarán unos 27 euros por dar de baja un contrato temporal. El objetivo es frenar el aluvión de bajas y altas que se producen los fines de semana y en vacaciones.
Al mismo tiempo, establece un nuevo esquema de sanciones para los contratos fraudulentos que eleva las multas hasta los 10.000 euros y que se pagarán por cada trabajador irregular.
¿Qué permanece de las reformas anteriores?
Como indicamos al principio del artículo, la nueva reforma laboral no ha supuesto una derogación de la hasta ahora reforma laboral, vigente desde 2012. Así, se han conservado algunos puntos importantes conocer tanto para empresarios como para trabajadores.
Se mantiene la indemnización por despido sigue en los términos fijados por el PP en 2012, que redujo la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días; ocurre lo mismo con la de 20 días y 12 meses en los despidos objetivos por causas económicas; es decir, las que se justifican por la entrada en pérdidas económicas y las caídas de ingresos de la empresa.
No se modifican las causas de despido, con lo que siguen siendo posibles por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El texto sí incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Se mantiene la posibilidad de adoptar medidas unilaterales en caso de reducción de ingresos o pérdidas, incluida la rebaja de los sueldos, pero, a partir de ahora, lo que afecte a la jornada, al salario, a los turnos y a las funciones del trabajador, no podrá hacerlo la empresa de manera unilateral y sin la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal. La nueva reforma matiza y acota las laxas condiciones de las dos anteriores: la disminución de los ingresos o de ventas que permite iniciar un proceso de ese tipo deberá darse al menos dos trimestres consecutivos frente a los correlativos del año anterior.
Se mantiene la no recuperación de los salarios de tramitación cuando hay un despido improcedente. También se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo al salario y los complementos.